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Depuis 19 ans, nous assistons les salariés victimes de violence au travail (harcèlement moral et sexuel)

HARCELEMENT MORAL ET VIOLENCE AU TRAVAIL

Le harcèlement moral est une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements répétés, vise à dégrader les conditions de travail d’un salarié. Ces pratiques causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime.


Le harcèlement moral peut prendre des formes très différentes : insultes, critiques, mise au placard, intimidations ou encore humiliations. Aucune liste de faits ne caractérise le harcèlement moral. Quelle est la définition du harcèlement moral ? Comment agir en cas de harcèlement moral ? Quelles sanctions en cas de harcèlement moral ?

En droit du travail, le harcèlement est défini à l’article L.1152-1 du code du travail qui dispose :
  • « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La Cour de Cassation juge que les méthodes de gestion utilisées par l’employeur peuvent être constitutives de harcèlement moral.

Voici le cas de Madame X présentant des troubles anxieux et dépressifs, consécutifs à des conditions de travail inacceptables en termes d’horaires et de pression psychologique exercées sur cette salariée ainsi que des comportements qui relèvent du harcèlement moral caractérisé par des propos sexistes et irrespectueux. Madame X est appelée par le prénom d’une actrice de films pornographiques.

Nous avons saisi le Conseil de p
rud’hommes sur le double fondement du harcèlement moral et sexuel.

Cliquer ici pour lire le dossier sur le harcèlement et les violences au travail.

Exemple de résultat obtenu pour l'un de nos clients:


73.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé : en effet, l'employeur doit veiller à la santé physique et mentale de ses salariés, la salariée obtient la condamnation de la MGEN (Mutuelle Générale de l'Education Nationale) suite à un stress intense au travail du fait des brimades subies. La Cour d'Appel de Toulouse prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.
 
La répétition des faits, même sur une brève période, suffit à caractériser le harcèlement moral

Harcèlement sexuel au travail

L’article L 1153-1du Code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des faits :
 
  • Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétésqui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave,même non répétée,exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
 
harcèlement sexuel

Cette définition s’attache donc aussi bien à sanctionner les actes répétés qu’un acte unique.

En effet, la condition de répétition, prévue au premier alinéa, exige seulement que les faits aient été commis à deux reprises et n’impose pas qu’un délai minimum sépare les actes commis.

Mais le second alinéa de l’article L 1153-1 du Code du travail dispose qu’un fait unique suffit à caractériser le harcèlement sexuel.

La Cour de cassation a donc jugé, dans un arrêt du 17 mai 2017 :
 
« Vu les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'association à son obligation de sécurité, l'arrêt retient que le seul fait établi à l'encontre du président de l'association est isolé, qu'il ne peut « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d'agissements » ni un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu'elle avait constaté que le président de l'association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien», ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, la cour d'appel a violé les textes susvisés » Cass soc 17 mai 2017,pourvoi n°15-19.300.
Un acte unique peut caractériser le harcèlement sexuel

PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL

Votre employeur a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral et sexuel.

Il doit porter à la connaissance de ses salariés les dispositions du code pénal réprimant le harcèlement moral et sexuel, et collaborer avec les représentants du personnel.

La médecine du travail peut aussi participer à la prévention du harcèlement moral dans l'entreprise.
Les salariés qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées par l'employeur

PREUVE DU HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL

En application des dispositions de l’article L 1154-1 du Code du travail « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4(…), le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Pour apprécier si les faits présentés, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, les documents médicaux produits par le salarié doivent aussi être pris en considération.

Dans une affaire, les juges du fond avaient écarté les éléments médicaux produits par le salarié pour apprécier si les faits allégués étaient constitutifs de harcèlement moral. La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 06 octobre 2017 a cependant jugé :

« Qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération les documents médicaux produits par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés » Cass. soc., 06 octobre 2017, n°16-12.743.
La charge de la preuve du harcèlement ne repose pas sur le salarié

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX EN ENTREPRISE SELON LA CPAM

Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail).

Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Les partenaires sociaux ont signé des accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail, le harcèlement moral et la violence au travail :
  • l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 (transposition de l'accord européen du 8 octobre 2004 étendu par arrêté ministériel le 23 avril 2009) ;
 
  • l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (transposition de l'accord européen du 26 avril 2007 étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010 sur le stress au travail).

Assistance aux salariés expatriés

Nous assistons les salariés du secteur pétrolier et les expatriés: négociation des indemnités de licenciement lors de plans sociaux (PSE) et des restructurations décidés par BAKER HUGHES, HALLIBURTON, VAREL EUROPE, SCHLUMBERGER, SPIE OIL& GAS, PERENCO,TECHNIP, TIGF, TOTAL, SMP, CGG, SHELL, SEAOWL etc

Domaines d'activité

Nos clients travaillent dans le monde entier

Droit international du travail: assistance des salariés expatriés.

Droit du travail: négociation, transaction, licenciement, plan social, PSE, harcèlement, burn-out.

Indemnisation de la rupture du contrat de travail, rupture conventionnelle, saisine du Conseil de prud'hommes

Droit du sport: assistance aux sportifs et entraineurs

Avocats du côté des salariés

  • Défense exclusive des salariés
  • en France et à l'international

Ouverture de notre bureau à BAYONNE

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Pour mieux vous assister, nous avons ouvert un troisième cabinet à BAYONNE, Cité du Palais, 24 Avenue de Marhum, (64100). Notre nouveau bureau est situé à 100 mètres du Conseil de prud'hommes de BAYONNE, facilitant ainsi nos démarches, dans l'intérêt de nos clients.

Formulaire de contact

Nous sommes un cabinet d'avocats dédié exclusivement à l'assistance des salariés travaillant en France et à l'international (expatriés), spécialistes en droit du travail (rupture négociée, licenciement, plan social).

Merci de remplir le formulaire de contact contenant un compte rendu synthétique de votre situation. Nous vous recontacterons dans les meilleurs délais afin de définir la meilleure stratégie juridique et défendre au mieux vos intérêts.

En notre qualité d'avocat, nos échanges sont couvert par le secret professionnel absolu.

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