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Avocat spécialiste en droit du travail et droit international du travail pour les cadres, cadres supérieurs et cadres-dirigeants

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Avocat spécialiste en droit du travail et droit international du travail pour les cadres, cadres supérieurs et cadres dirigeants

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Experts en négociation concernant une rupture avec votre employeur, nous vous assistons même si vous êtes basé à l'étranger.

Nous avons des clients en France, mais aussi à Dubaï, aux Emirats Arabes Unis (Abou Dhabi) et Oman, au Maroc, en Algérie, au Ghana, au Gabon, en Malaisie  notamment, pour des affaires qui concernent des salariés cadres et cadres dirigeants d'entreprises ou grands groupes des secteurs d'activité du pétrole (Total, Halliburton, Baker Hughes, Schlumberger, Perenco,  Varel Europe, DLBC, Société de Maintenance Pétrolière (SMP Drilling) , TIGF, SPIE Oil and Gas services ), de l'aéronautique (Turbomeca, IFR Skeyes - Groupe AIRBUS, Dassault, Groupe Safran, Thales, Creuzet Aéronautique, Wesco Aircraft)...


Nous vous conseillons pendant l'exécution du contrat de travail ou suite à sa rupture.

Vous avez reçu :
  • une lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement
  • une lettre de licenciement

Vous avez été licencié :
  • pour motif économique (avec ou sans plan de sauvegarde de l'emploi, PSE, plan social)
  • pour faute grave ou lourde
  • pour insuffisance professionnelle
  • suite à une inaptitude prononcée par la médecine du travail
  • pour tout autre motif

Vous contestez :
  • la modification de votre rémunération
  • l'absence de paiement des primes
  • l'absence de paiement des heures supplémentaires
  • le mode de calcul du bonus
  • la réorganisation de votre service et de vos responsabilités (pouvant entraîner un burn-out / syndrôme d'épuisement professionnel*)
  • la modification de votre secteur d'activité

Vous subissez :
  • une situation de harcèlement moral lors de restructuration (placardisation, insidieux et dévastateur). Consultez notre dossier
    sur le burn out (voir la page Burn out)
  • une pression pour la signature d'un avenant à votre contrat de travail
 
Nous sommes à l'écoute de nos clients et très réactifs.

Nous mettons en oeuvre tous les moyens du cabinet pour réussir une négociation ou une procédure, même si le timing et les délais d'échange avec les interlocuteurs sont parfois très courts.

Vous constaterez notre efficacité dans le traitement des dossiers en consultant notre rubrique "Affaires gagnées".

Nous sommes avocats spécialisés en droit du travailconfiez-nous votre affaire pour défendre au mieux vos intérêts, contactez-nous.
 

Illégalité des preuves recueillies par l'employeur sur FACEBOOK pour vous licencier

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Lorsque l'employeur utilise les informations de vos comptes sur les réseaux sociaux (FACEBOOK, LINKEDIN, INSTAGRAM), ou sur votre messagerie électronique, vous pouvez non seulement contester la validité du licenciement mais aussi demander des dommages-intérêts pour violation de votre vie privée.

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La Cour de cassation a aussi jugé le 20 décembre 2017 n° de pourvoi 16-19609 que le salarié pouvait obtenir des dommages-interêts pour la violation par l'employeur de sa vie privée en surveillant les informations contenues sur le compte FACEBOOK.


"Attendu que la société Jesana fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée alors, selon le moyen, que les informations recueillies par l'employeur au moyen d'un téléphone mis à la disposition d'un salarié pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, en sorte qu'elles constituent un mode de preuve licite, sauf si elles sont identifiées comme étant personnelles ou portent atteinte de manière disproportionnée à la vie privée du salarié ; qu'en l'espèce, il était constant que les informations que l'employeur produisait aux débats avaient été recueillies au moyen du téléphone portable professionnel d'un autre salarié, ce dont il résultait qu'elles étaient présumées professionnelles ; qu'en jugeant, pour les écarter des débats, que l'employeur n'était pas autorisé à y accéder, sans constater qu'elles avaient été identifiées comme personnelles ni faire apparaître en quoi le fait par l'employeur d'y accéder aurait porté une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée au regard du droit de l'employeur d'assurer sa défense dans le cadre de la procédure prud'homale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 9 et 1315 du code civil, ensemble l'article 9 du code de procédure civile et l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme ; 

Mais attendu qu'ayant relevé que le procès-verbal de constat d'huissier établi le 28 mars 2012 à la demande de la société Jesana rapportait des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d'un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée ; que le moyen n'est pas fondé
" ; 


La Cour européenne des droits de l'homme l'a également jugé dans un arrêt du 5 septembre 2017.

CEDH 5 sept. 2017, Bărbulescu c. Roumanie, req. n° 61496/08


Une preuve n’est légalement admissible que lorsqu’elle a été obtenue de manière loyale. En effet, par principe, l’administration de la preuve doit être effectuée conformément au principe de loyauté, lequel exclut de fait les procédés fondés sur des artifices, ruses, machinations et autres stratagèmes. Ainsi, l’information collective et individuelle des salariés, couplée à la déclaration auprès de la Cnil (la désignation d’un Correspondant informatique et libertés pouvant se substituer à cette déclaration), permettent d’éviter que le procédé de surveillance soit considéré comme clandestin.

De manière générale, à défaut d’accomplissement des formalités, la sanction pour l’employeur réside dans l’illicéité de la preuve du comportement fautif du salarié.

Cette même preuve se trouve alors rejetée des débats, l’employeur devant en produire d’autres.

Le même raisonnement a été admis concernant une déclaration tardive auprès de la Cnil, a propos d’un dispositif de contrôle des flux de la messagerie professionnelle.

Ainsi, il a été jugé dans un arrêt en date du 8 octobre 2014 que les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la Cnil constitue un moyen de preuve illicite, et ne peuvent à cet égard être produites devant le Conseil de prud’hommes afin de prouver la faute du salarié. En conséquence, le licenciement a été considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, alors même que le salarié avait envoyé 1 200 messages personnels en deux mois depuis sa messagerie professionnelle.

Cet arrêt a été rendu en matière de messagerie électronique.

Annulation des conventions de forfait et heures supplémentaires impayées


Vous avez signé une convention de forfait en jours et vous pensez, en conséquence, que vous ne pouvez pas réclamer le paiement de vos heures supplémentaires.

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Dans de nombreux cas, les juges annulent ces conventions de forfait jours.

L'annulation de la convention de forfait en jours permet au salarié (cadre ou non cadre) de réclamer le paiement des heures supplémentaires impayées sur les trois dernières années (prescription triennale des créances salariales)


Pour être valables, les conventions de forfait en jours doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail notamment par un suivi effectif et régulier de l’employeur.

La Cour de cassation juge ainsi qu'un seul entretien annuel sur la charge de travail est insuffisant.

Elle juge aussi que les systèmes "auto-déclaratifs" des heures et/ ou jours travaillés est insuffisant.

Elle juge encore, que l'employeur doit prévoir un dispositif d'alerte de la hiérarchie permettant d'éviter une surcharge de travail.

Dans les faits, ces obligations cumulatives sont rarement respectés par l'employeur rendant la convention de forfait nulle.

Les exigences de la Cour de cassation se trouvent consolidées par la loi n° 2016-1088, dite « loi Travail », du 8 août 2016.

En effet, l’article L. 3121-60 du code du travail dispose que :

« L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

Le Code du travail précise, en outre , que l’accord collectif doit comporter « les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié » ainsi que « les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié » (C. trav., art. L. 3121-64, II)

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Ci-dessous, dans deux articles, un commentateur de la revue DALLOZ Actualité rappelle les conditions cumulatives que l'employeur doit respecter.


Convention de forfait en jours : le caractère impératif du suivi par l’employeur 

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif par l’employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

par Wolfgang Fraisse le 30 janvier 2018
Soc. 17 janv. 2018, F-P+B, n° 16-15.124

"Depuis l’arrêt du 29 juin 2011 (Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107, Dalloz actualité, 19 juill. 2011, obs. L. Perrin  ; D. 2011. 1830, et les obs.  ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; RDT 2011. 474, Controverse B. Van Craeynest et P. Masson  ; ibid. 481, étude M.-F. Mazars, S. Laulom et C. Dejours ), toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations garantissent le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires au sens des dispositions européennes et constitutionnelles (Charte sociale européenne, art. 2, § 1 ; Préambule de la Constitution, 27 oct. 1946, al. 11 ; TFUE, art. 151 ; Dir. 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, 4 nov. 2003, art. 17, § 1, et 19 ; Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 31).

Cette évolution jurisprudentielle a donné lieu à codification (L. n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels).

Depuis lors, l’accord collectif instaurant le forfait jours doit, sous peine de rendre le dispositif nul, comporter des modalités assurant l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ainsi que des échanges périodiques entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail (C. trav., art. L. 3121-64).

En application de ces dispositions la Cour de cassation a censuré un nombre important de dispositions conventionnelles ne garantissant pas suffisamment le respect effectif de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Convention collective de l’industrie chimique, Soc. 31 janv. 2012, n° 10-19.807, Dalloz actualité, 15 févr. 2012, obs. J. Siro  ; D. 2012. 445  ; ibid. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; ibid. 1765, chron. P. Bailly, E. Wurtz, F. Ducloz, P. Flores, L. Pécaut-Rivolier et A. Contamine  ; Dr. soc. 2012. 536, obs. P.-H. Antonmattei  ; RTD eur. 2013. 292-28, obs. B. Le Baut-Ferrarese  ; Convention de commerce de gros, Soc. 26 sept. 2012, n° 11-14.540, Bull. civ. V, n° 250 ; Dalloz actualité, 24 oct. 2012, obs. J. Siro  ; D. 2012. 2316  ; ibid. 2013. 114, chron. F. Ducloz, P. Flores, L. Pécaut-Rivolier, P. Bailly et E. Wurtz  ; ibid. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; RDT 2013. 273, obs. S. Amalric  ; RTD eur. 2013. 292-28, obs. B. Le Baut-Ferrarese  ; Convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 déc. 1987, Soc. 24 avr. 2013, n° 11-28.398, Dalloz actualité, 23 mai 2013, obs. J. Siro  ; D. 2013. 1143  ; ibid. 1768, chron. P. Flores, S. Mariette, F. Ducloz, E. Wurtz, C. Sommé et A. Contamine  ; ibid. 2014. 1115, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; v. aussi Soc. 25 janv. 2017, n° 15-12.459, Dalloz jurisprudence ; Convention collective des cabinets d’experts-comptables, Soc. 14 mai 2014, n° 12-35.033, Dalloz actualité, 27 mai 2014, obs. W. Fraisse  ; D. 2014. 1157  ; Dr. soc. 2014. 687, obs. P.-H. Antonmattei  ; Convention collective concernant les IAC employés dans les entreprises de travaux publics du 31 août 1955, Soc. 11 juin 2014, n° 11-20.985, Dalloz actualité, 7 juill. 2014, obs. W. Fraisse  ; Convention collective du notariat du 8 juin 2011, Soc. 13 nov. 2014, n° 13-14.206, Dalloz actualité, 1er déc. 2014, obs. W. Fraisse  ; D. 2014. 2413  ; ibid. 2015. 104, chron. E. Wurtz, F. Ducloz, S. Mariette, N. Sabotier et P. Flores  ; RDT 2015. 195, obs. G. Pignarre  ; Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juill. 2001, Soc. 4 févr. 2015, n° 13-20.891, Bull. civ. V, n° 23 ; D. 2015. 438  ; RJS 2015. 247, n° 258 ; JS Lamy 2015, n° 384-2, obs. Pacotte et Daguerre ; JCP 2015, n° 227, obs. Lefranc-Harmoniaux ; Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avr. 1997, Soc. 7 juill. 2015, n° 13-26.444, Bull. civ. V, n° 140 ; RJS 10/2015, n° 645 ; JCP S 2015. 1365, obs. Morand ; V. aussi Soc. 25 janv. 2017, n° 15-14.807, Dalloz jurisprudence).

La Cour de cassation vérifie également que la convention de forfait en jours prévoit les modalités de suivi de la charge de travail. Elle précise que ce suivi ne doit pas se limiter à un entretien annuel avec les salariés concernés (Soc. 9 nov. 2016, n° 15-15.064, Dalloz actualité, 14 déc. 2016, obs. J. Siro  ; D. 2016. 2348  ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; RJS 1/2017, n° 26 ; JS Lamy 2016, n° 421-422-5, obs. Lalanne ; JCP S 2016. 1432, obs. Morand ; Soc. 14 déc. 2016, n° 15-22.003, D. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ).

Par cette nouvelle décision (Soc. 17 janv. 2018, n° 16-15.124) qui s’inscrit dans cette ligne jurisprudentielle constante, la Haute juridiction rappelle premièrement que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

En second lieu, chaque année les salariés au forfait doivent bénéficier d’au moins un entretien avec le supérieur hiérarchique au cours duquel doivent être évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Enfin, l’employeur doit organiser un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec la possibilité de solliciter un entretien avec le service compétent afin que l’employeur puisse en temps utile remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée du travail raisonnable (v. dans le même sens Soc. 8 sept. 2016, n° 14-26.256, D. 2016. 1823  ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta )".


"Convention de forfait en jours : l’indispensable suivi effectif de la charge de travail 

Heures sup

par Wolfgang Fraisse le 18 octobre 2017
Soc. 5 oct. 2017, FS-P+B, n° 16-23.106

Le forfait-jours continue d’alimenter le contentieux.

Depuis l’arrêt du 29 juin 2011 (Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107, Dalloz actualité, 19 juill. 2011, obs. L. Perrin  ; D. 2011. 1830, et les obs.  ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; RDT 2011. 474, Controverse B. Van Craeynest et P. Masson  ; ibid. 481, étude M.-F. Mazars, S. Laulom et C. Dejours ), nous savons que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations garantissent le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires au sens des dispositions européennes et constitutionnelles (Charte sociale européenne, art. 2, § 1 ; Préambule de la Constitution, 27 oct. 1946, al. 11 ; TFUE, art. 151 ; Dir. 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, 4 nov. 2003, art. 17, § 1, et 19 ; Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 31).


En application de ces dispositions la Cour de cassation a censuré un nombre important de dispositions conventionnelles ne garantissant pas suffisamment le respect effectif de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Convention collective de l’industrie chimique, Soc. 31 janv. 2012, n° 10-19.807, Dalloz actualité, 15 févr. 2012, obs. J. Siro  ; D. 2012. 445  ; ibid. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; ibid. 1765, chron. P. Bailly, E. Wurtz, F. Ducloz, P. Flores, L. Pécaut-Rivolier et A. Contamine  ; Dr. soc. 2012. 536, obs. P.-H. Antonmattei  ; RTD eur. 2013. 292-28, obs. B. Le Baut-Ferrarese  ; Convention de commerce de gros, Soc. 26 sept. 2012, n° 11-14.540, Bull. civ. V, n° 250 ; Dalloz actualité, 24 oct. 2012, obs. J. Siro  ; D. 2012. 2316  ; ibid. 2013. 114, chron. F. Ducloz, P. Flores, L. Pécaut-Rivolier, P. Bailly et E. Wurtz  ; ibid. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; RDT 2013. 273, obs. S. Amalric  ; RTD eur. 2013. 292-28, obs. B. Le Baut-Ferrarese  ; Convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 déc. 1987, Soc. 24 avr. 2013, n° 11-28.398, Dalloz actualité, 23 mai 2013, obs. J. Siro  ; D. 2013. 1143  ; ibid. 1768, chron. P. Flores, S. Mariette, F. Ducloz, E. Wurtz, C. Sommé et A. Contamine  ; ibid. 2014. 1115, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; v. aussi Soc. 25 janv. 2017, n° 15-12.459, Dalloz jurisprudence ; Convention collective des cabinets d’experts-comptables, Soc. 14 mai 2014, n° 12-35.033, Dalloz actualité, 27 mai 2014, obs. W. Fraisse  ; D. 2014. 1157  ; Dr. soc. 2014. 687, obs. P.-H. Antonmattei  ; Convention collective concernant les IAC employés dans les entreprises de travaux publics du 31 août 1955, Soc. 11 juin 2014, n° 11-20.985, Dalloz actualité, 7 juill. 2014, obs. W. Fraisse  ; D. 2014. 1331  ; Convention collective du notariat du 8 juin 2011, Soc. 13 nov. 2014, n° 13-14.206, Dalloz actualité, 1er déc. 2014, obs. W. Fraisse  ; D. 2014. 2413  ; ibid. 2015. 104, chron. E. Wurtz, F. Ducloz, S. Mariette, N. Sabotier et P. Flores  ; RDT 2015. 195, obs. G. Pignarre  ; Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juill. 2001, Soc. 4 févr. 2015, n° 13-20.891, Bull. civ. V, n° 23 ; D. 2015. 438  ; RJS 2015. 247, n° 258 ; JS Lamy 2015, n° 384-2, obs. Pacotte et Daguerre ; JCP 2015, n° 227, obs. Lefranc-Harmoniaux ; Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avr. 1997, Soc. 7 juill. 2015, n° 13-26.444, Bull. civ. V, n° 140 ; RJS 10/2015, n° 645 ; JCP S 2015. 1365, obs. Morand ; V. aussi Soc. 25 janv. 2017, n° 15-14.807, Dalloz jurisprudence).

Plus récemment encore, la Cour de cassation a censuré la convention de forfait en jours qui limite le contrôle de la charge de travail à un entretien annuel avec les salariés concernés sur la base d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non-travaillées établi par le salarié lui-même (Soc. 9 nov. 2016, n° 15-15.064, Dalloz actualité, 14 déc. 2016, obs. J. Siro  ; D. 2016. 2348  ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RJS 1/2017, n° 26 ; JS Lamy 2016, n° 421-422-5, obs. Lalanne ; JCP S 2016. 1432, obs. Morand).

Par cette décision, la Cour de cassation a censuré la légèreté du contrôle. Ce dispositif auto-déclaratif aurait dû faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie notamment par une validation mensuelle ou encore par la possibilité pour l’employeur ou le salarié d’organiser un entretien s’ils estiment qu’il existe des difficultés particulières liées à la charge de travail ou à son organisation.

Dans le même sens, par un arrêt du 14 décembre 2016 (Soc. 14 déc. 2016, n° 15-22.003, D. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ), la Cour de cassation considère que la convention de forfait en jours est nulle au motif que les dispositions de l’article 9 de l’avenant n° 20 du 29 novembre 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT), dans sa rédaction issue de l’avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001, à la convention collective nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné que l’employeur et l’intéressé définissent en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l’année écoulée, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Cette exigence du respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables est une nouvelle fois rappelée dans l’arrêt ici rapporté. La Cour de cassation considère que les dispositions de l’accord d’entreprise en cause ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et n’assurent pas une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cet accord prévoit que chaque salarié doit saisir son temps de travail hebdomadaire dans le système de gestion des temps de l’entreprise, qu’un état récapitulatif du temps travaillé par salarié est établi chaque mois et remis à la hiérarchie, qu’une présentation est faite chaque année au comité de suivi de cet accord, que le repos entre deux journées de travail est au minimum de onze heures consécutives et que le salarié bénéficie au minimum d’une journée de repos par semaine.

En résumé, il importe que soit organisé un dispositif de contrôle par l’employeur qui soit assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec une possibilité de demande d’entretien auprès notamment du service des ressources humaines (Soc. 8 sept. 2016, n° 14-26.256, D. 2016. 1823  ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta )".
  
A défaut, la convention de forfait en jours est nulle et l'employeur doit payer les heures supplémentaires.

Exemple de résultat obtenu pour un cadre international

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Maître Santi – Avocat Droit du Travail et Droit International du travail :


«Voici le cas d’un client, salarié cadre international qui travaillait pour Halliburton, leader mondial des entreprises de services aux compagnies pétrolières. Il s’agissait de notre 1er dossier dans le secteur du pétrole et contre Halliburton. Cette affaire concernait donc le cas d’un salarié expatrié qui nous a contactés à la faveur de notre expérience internationale significative et de notre maîtrise de plusieurs langues étrangères. Nous sommes intervenus dans le domaine du droit international du travail contre Halliburton, qui a refusé de négocier. Ce fût une erreur de leur part. Halliburton a certes fait durer la procédure pendant plus de 7 ans, en allant jusque devant la cour de cassation, mais nous avons gagné et récupéré plus de 500.000 euros pour ce client.
Depuis lors, nous avons représenté avec succès de nombreux cadres dans le secteur pétrolier contre Halliburton, mais aussi contre Total, BP, Baker Hughes, VAREL Europe, Security DBS, DLBC lubrifiants…».

avocats-pau-bordeaux

 

• Article Journal Sud Ouest - Justice : l'ex-ingénieur gagne contre le géant pétrolier

 

Après treize ans de marathon judiciaire, Pascal Bartette vient d'obtenir la condamnation définitive du groupe américain Halliburton pour licenciement abusif.

Pierre Santi, avocat de Pascal Bartette : « La stratégie d'Halliburton est simple : épuiser la partie adverse. »

Pascal Bartette n'est pas smicard, et cela l'a sans doute aidé à tenir tête pendant treize ans à son ancien employeur, un géant du pétrole : la multinationale américaine Halliburton, l'un des leaders mondiaux parmi les équipementiers de l'industrie pétrolière, qui emploie près de 70 000 personnes dans 80 pays et fut un temps dirigée par Dick Cheney, l'ancien vice-président des États-Unis sous George W. Bush.

Mais les revenus confortables de cet ex-ingénieur de la SA Security DBS, une filiale d'Halliburton dont le siège se trouvait à Pau jusqu'à sa disparition, dans le courant des années 2000, n'enlèvent rien à l'âpreté de la bataille juridique qu'il a dû mener avant d'obtenir la reconnaissance définitive de l'irrégularité de son licenciement.

Expert en forages

Elle vient de lui être accordée par la Cour de cassation, qui a rejeté un énième pourvoi du mastodonte, rendant ainsi définitive sa condamnation à verser un peu plus de 400.000 euros à son ancien salarié. Une victoire que Pascal Bartette savoure à Dubai, où il a refait sa vie et monté sa propre entreprise. « Par principe », il n'a jamais voulu lâcher, mais son histoire en dit long sur les méthodes utilisées par certaines multinationales pour se débarrasser de salariés du jour au lendemain et les dissuader de se défendre.

Embauché au début des années 1980 par la filiale béarnaise d'Halliburton, Pascal Bartette mène une carrière d'expert en forages à travers le monde pour Security DBS avant d'être remercié, en 1999, comme une dizaine d'autres salariés, pour des « raisons économiques ». Un motif qui laisse l'ingénieur pantois, les résultats du groupe ayant été multipliés par deux entre 1999 et 2001, passant de 439 millions de dollars à 802 millions !
Alors il se rebiffe et attaque. Dès 2001, le conseil de prud'hommes de Pau lui donne raison. La galère juridique ne fait toutefois que commencer. Halliburton fait appel et obtient gain de cause devant la cour de Pau, pour laquelle c'est à la justice américaine et non à la justice française de trancher. Pascal Bartette ne se démonte pas : il va en cassation, où la décision des magistrats palois est annulée et le dossier renvoyé devant la cour d'appel de Toulouse.

L'arrêt tombe le 23 septembre 2009, au profit de l'ingénieur. Halliburton tente néanmoins encore deux pourvois, rejeté pour le premier et non admis pour le dernier, fin février dernier. « On a eu droit à tous les recours possibles et imaginables, y compris à une panoplie de procédures abusives. On a même dû recourir à des saisies-attributions pour obtenir l'exécution du paiement d'indemnités. La stratégie d'Halliburton est simple : épuiser la partie adverse. Pour cela, elle dispose d'une armada d'avocats et d'une puissance financière supérieure à celle de certains États », relate Pierre Santi, l'avocat palois de Pascal Bartette depuis le début de ce marathon judiciaire.

Retraite

L'ingénieur n'est toutefois pas au bout de ses peines. S'il a finalement réussi à faire reconnaître que son licenciement était « sans cause réelle ni sérieuse », il lui reste encore un épineux problème à régler : ses droits en matière de retraite. « Nous avons découvert au cours de la procédure qu'Halliburton n'aurait pas payé une importante partie de ses cotisations patronales, jouant sur le statut de salarié international de M. Bartette, qui ne serait d'ailleurs pas le seul dans ce cas », affirme Me Pierre Santi. Des soupçons sur lesquels la cour d'appel de Toulouse a décidé d'enquêter, en nommant un expert. Ce dernier épluche la carrière de plusieurs salariés de l'ancienne filiale béarnaise, aujourd'hui disparue.
De l'autre côté de l'Atlantique, Halliburton vient d'annoncer des résultats financiers records : de janvier à mars, le bénéfice du groupe parapétrolier a progressé, à 627 millions de dollars, contre 511 millions un an auparavant ; son chiffre d'affaires a crû de 30 %, à 6,9 milliards de dollars.

Lien vers l'article Sud Ouest - Journaliste : Élisa Artigue-Cazcarra - News Unblog Halliburton

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