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LE BURN-OUT / SYNDROME D'ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL


BURN OUT AU TRAVAIL ET INAPTITUDE


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LE BURN-OUT (SYNDROME D'ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL) RECONNU COMME UNE MALADIE PROFESSIONNELLE ?
 
Vous subissez une pression intense au travail du type burn-out, ce qui constitue une violation par l'employeur de son obligation de protéger votre santé.

Savez-vous que vous pouvez saisir le juge pour obtenir des dommages-intérêts ?
 
Notre cabinet intervient régulièrement dans ce type de dossier où le salarié est victime d’un burn-out, d'un bore-out ou de harcèlement moral au travail.

Nous intervenons exclusivement au côté des salariés, jamais pour les employeurs, afin d'éviter tout conflit d'intérêts. 

Tous les échanges avec nos clients sont couverts par le secret professionnel.

Vous constaterez notre efficacité dans le traitement des dossiers en consultant notre rubrique "Affaires gagnées".

Selon une étude du ministère du Travail, 9 % des salariés sont « surexposés » aux risques psychosociaux, et 13 % n'en sont pas loin. Selon Technologia, 3 millions de salariés sont menacés, à divers degrés, de burn-out. L'enjeu humain se double d'enjeux financiers. « Les entreprises cassent des gens puis reportent le coût sur la société via la Sécu ! C'est énorme : outre les dépressions, le stress entraîne du diabète, de l'hypertension, de l'obésité, des AVC… », s'indigne Bernard Salengro, médecin du travail et ex-dirigeant de la CGC, le syndicat des cadres.

En 2007, une étude de l'INRS a estimé à « au moins » 2 à 3 milliards d'euros par an le coût du stress au travail." (source les Echos - voir l'article Burn-out dossier brûlant). 

1 salarié sur 5 serait concerné par ce syndrome d'épuisement professionnel.

La CPAM reconnaît de plus en plus souvent le caractère professionnel du burn-out et des maladies psychiques.

Plus de 10.000 affections psychiques ont été reconnus, par la CPAM, en 2016 au titre des accidents du travail ou de la maladie professionnelle (hors tableau).

Le dossier est alors soumis au Comité Régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Pour plus d'informations sur la reconnaissance de l'inaptitude au travail et ses conséquences, cliquer ici.
 

Confiez-nous votre affaire pour défendre au mieux vos intérêts, contactez-nous.

10.000 affections psychiques au titre des accidents du travail


L’Assurance Maladie - Risques professionnels a produit une étude inédite sur les affections psychiques liées au travail. Cette analyse fait partie de sa collection « Santé travail : enjeux et actions » qui vise, chaque année, à éclairer un sujet de santé publique et à avancer des pistes d’actions.

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L’étude révèle que l’Assurance Maladie-Risques professionnels a reconnu, en 2016, plus de 10.000 affections psychiques au titre des accidents du travail et près de 600 au titre des maladies professionnelles.

Pour ces dernières, c’est sept fois plus qu’il y a cinq ans.

 

DES SECTEURS À RISQUE

Le secteur médico-social est fortement touché puisqu’il concentre, à lui seul, 20% des accidents psychiques, alors qu’il n’emploie que 10% des salariés. Le secteur du commerce de détail et celui des transports (notamment avec voyageurs) sont particulièrement concernés également (13 et 15%). 

Les femmes, particulièrement représentées dans les secteurs à risque, sont plus touchées que les hommes (60%) et ont, en moyenne 40 ans. 

Par ailleurs, les salariés en lien avec le public sont les plus fragilisés. Les affections psychiques sont déclenchées soit par un événement extérieur (agression, menaces, braquages), soit par des conditions de travail difficiles entraînant dépression et anxiété.


DE LONGS ARRÊTS DE TRAVAIL

Les affections psychiques ont un fort impact sur les ressources humaines des entreprises. Ainsi, les durées moyennes d’arrêt de travail sont de 112 jours pour les affections psychiques reconnues en accident du travail, contre 65 jours en moyenne pour tous les accidents du travail confondus.

Les affections psychiques reconnues en maladie professionnelle ont des répercussions encore plus graves : les durées moyennes d’arrêt sont de 400 jours…

Pour en savoir plus, téléchargez l'étude Santé travail : enjeux & actions 2018, les affections psychiques (PDF, 15,24 Mo)

Consultez le site de l'Inrs

SOURCE AMELI / CPAM

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Obligation de protection de la santé mentale et physique des salariés

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L’article L4121-1 du Code du Travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

L’article L1152-1 du Code du Travail dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à ses dignités, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Un centre national du burn-out à l'étude en France (Voir article du FIGARO).

Le fléau du burn-out touche tous les types de salariés, cadres et non-cadres.

Requalification d'un licenciement pour inaptitude en licenciement abusif


Exemples de condamnations obtenus par le cabinet d'avocats DARMENDRAIL & SANTI


Licenciements pour inaptitude requalifiés en licenciement abusif : 

Un ancien salarié de la société Tagerim a obtenu 62.000 euros de dommages et intérêts à l’encontre de son ancien employeur suite à la procédure judiciaire menée par notre cabinet.

Notre client était employé depuis 13 ans par la société Tagerim Immobilier.

Le médecin du travail a déclaré une inaptitude en une seule visite, en raison d’un danger immédiat pour la santé et la sécurité du salarié.

Le Conseil de Prud’hommes a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et que l'employeur n'avait pas respecté son obligation protéger la santé du salarié.
 
L'association de Prévention Routière condamnée par la Cour d'appel à verser à notre cliente 36.000 euros à titre de dommages-intérêts. La Cour juge, dans sa  décision du 24 mars 2016, que l'employeur a violé son obligation de reclassement de sorte que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle ni sérieuse. Elle juge aussi que l'association n'a pas respecté son obligation de formation continue tout au long de la vie professionnelle. 
 
avocat_pierre_santi_pau.jpgPierre Santi, avocat spécialisé en droit du travail : "Bien que le burn-out ne fasse pas partie du tableau des maladies professionnelles, reconnues par la Sécurité Sociale, nous avons les compétences pour faire reconnaître la souffrance au travail et obtenir une réparation pour nos clients".
A titre d'exemple, notre société d'avocats a fait condamner la mutuelle MGEN, la Cour d'Appel de Toulouse ayant relevé que "l'employeur a manqué à son obligation de sécurité envers la salariée dans la mesure où il n'a pas pris les mesures nécessaires afin d'éviter les risques psychosociaux résultant de la réorganisation impliquée par la reprise de l'association [...], de la surcharge de travail, des modifications des conditions de travail, il n'a pas non plus pris les décisions utiles lorsqu'il a été informé de la dégradation depuis l'arrivée de la nouvelle directrice, du climat au sein de l'entreprise [...] il n'a pas pris en compte de manière efficace les difficultés relationnelles [...] dont il avait connaissance, ni sa surcharge de travail, ni sa réaction négative par rapport à la modification de ses taches, ni le changement d'état psychique visible par tous."

Notre cliente a été indemnisée du fait du harcèlement moral et du manquement de l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé (consultez notre page Affaires gagnées).


Depuis de nombreuses années, nous participons ou animons régulièrement des colloques sur le harcèlement moral au travail, la souffrance au travail, le syndrôme d'épuisement professionnel, le stress au travail... 

Voir nos articles spécifiques - Stress au travail

LE NOUVEAU REGIME DE L'INAPTITUDE AU TRAVAIL

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Depuis 1er janvier 2017, la procédure de licenciement pour inaptitude – exceptées quelques spécificités – est identique qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, et la contestation de l'avis d'inaptitude relève désormais des prud'hommes.

Détail des changements.

La loi travail du 8 août 2016 a réformé la procédure d’inaptitude. Ces nouvelles règles s’appliquent à toute première visite médicale effectuée à compter du 1er janvier 2017.

Si la première visite médicale a été effectuée avant le 1er janvier 2017, c’est le régime antérieur qui continue de s’appliquer.

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La procédure d’inaptitude est unifiée

Depuis le 1er janvier 2017, la nouvelle procédure du licenciement pour inaptitude prévue par la loi travail du 8 août 2016 est en vigueur dès lors que la visite médicale constatant l'inaptitude est postérieure à cette date.

La principale nouveauté est l'alignement de la procédure de l'inaptitude d'origine non professionnelle sur la procédure d'origine professionnelle.

Remarques :

Les règles de procédure du licenciement pour inaptitude ont été précisées par la loi travail pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2017. Le décret du 27 décembre n'apporte pas de précisions complémentaires.

La réforme de l’inaptitude issue de la loi travail s’applique également aux salariés en CDD déclarés inapte, hormis les règles spécifiques à la procédure de licenciement (entretien préalable, lettre de licenciement...). L’employeur peut ainsi rompre de manière anticipée le CDD en cas d’impossibilité de reclassement, de refus de reclassement ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que "tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé" ou que "l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi" (C. trav., art. L. 1226-20).
 
Le constat de l’inaptitude par le médecin du travail est clarifié

► L'exigence de 2 examens médicaux n'est plus systématique

Comme auparavant, c’est la délivrance d’un avis d’inaptitude  par  le médecin du travail qui déclenche l'obligation pour l'employeur de rechercher un reclassement et le cas échéant la procédure de licenciement pour inaptitude (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Sauf que désormais, ce constat d’inaptitude est plus encadré et ne nécessite plus d’être confirmé, sauf exception, par un double avis rendu lors de 2 visites de reprise espacées de 2 semaines.

Remarque : à noter que c’est toujours à compter de l’examen médical constatant l’inaptitude (et non de la date de notification de l'avis d'inaptitude) que court le délai d’un mois à l’expiration duquel, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226- 11). Or l'avis d'inaptitude peut être notifié après l'examen médical. Si 2 visites sont nécessaires, la jurisprudence précisant que le délai court à compter de la 2ème visite devrait continuer à s’appliquer.
 

Depuis le 1er janvier 2017, un seul examen constatant l’inaptitude suffit en principe.

L’exigence de 2 visites de reprise constatant l’inaptitude n'est plus le principe mais l'exception, contrairement au régime antérieur au 1er janvier 2017. Ce n’est que si le médecin du travail l’estime nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, qu’un second examen de reprise doit avoir lieu. Si à l’issue de la première visite de reprise, le médecin du travail estime cette seconde visite nécessaire, celle-ci doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen.

Remarque : à défaut de précision il s’agit de 15 jours calendaires. Dans le régime antérieur au 1er janvier 2017, le délai qui devait séparer les 2 visites de reprise était de 2 semaines, de date à date (soit 14 jours calendaires), et était un délai minimum. Désormais si 2 visites de reprise sont exigées par le médecin du travail, c’est un délai de 15 jours calendaires et c’est un délai maximum.
 

► Un préalable : avoir réalisé 4 actions

Depuis le 1er janvier 2017, le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte à son poste de travail qu’après avoir réalisé les 4 actions suivantes (C. trav., art. R. 4624-42) :

1- avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste . L'échange porte sur l’avis et les propositions qu’il entend adresser à l'employeur (pour plus de précisions, voir ci-dessus).

2- avoir réalisé une étude de poste ou fait réalisé cette étude par un membre de l’équipe pluridisciplinaire.

3- avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée .

4- avoir échangé, par tout moyen,  avec l’employeur. Cet échange est destiné à permettre à l’employeur de faire valoir ses observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entend adresser. A noter que le médecin du travail peut proposer à l’employeur, comme auparavant,  l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou ses propositions  (C. trav., art. L. 4624-4 et L. 4624-5).


L’obligation d’échanger avec le salarié et l’employeur était implicite dans le régime antérieur et n’était pas toujours respectée, faute de temps. À la lecture du texte, seul le médecin du travail peut procéder à cet échange.
 

Le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail, si à la suite de ces 4 actions, il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste (C. trav., art. L. 4624-4).

► Un contenu de l’avis d’inaptitude plus précis

L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit comporter des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur ( C. trav., art. L. 4624-4).

Il peut préciser que "tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise" : ces 2 mentions permettent à l'employeur de pouvoir procéder au licenciement pour inaptitude sans avoir, a priori, à rechercher un reclassement.

Il doit préciser les modalités de recours pour contester cet avis ainsi que le délai de recours de 15 jours (C. trav., art. R. 4624-45).

Le modèle d’avis d'aptitude ou d’inaptitude sera fixé par arrêté (C. trav., art. R. 4624-57).

L'avis d'inaptitude peut être émis lors de la visite médicale ou être notifié plus tard. En tout état de cause, il doit être notifié au plus tard à la date d’expiration du délai de 15 jours à compter du premier examen médical du salarié (C. trav., art. R. 4624-42).

Cet avis est transmis au salarié ainsi qu’à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (c. trav., art. R. 4624-55).

L’employeur doit le conserver pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail.

Une copie de l’avis ainsi que ses motifs sont versés au dossier médical en santé au travail du travailleur (C. trav., art. R. 4624-44 et 4624-55).

Remarque : par ailleurs, comme auparavant, lorsque le médecin du travail constate que l'inaptitude est susceptible d'être en lien avec un accident ou une maladie d'origine professionnelle, il remet au salarié le formulaire de demande d'indemnisation d'un mois par la CPAM prévue à l'article D. 433-3 du code de la sécurité sociale (C. trav., art. R. 4624-56).
 
La contestation de l’avis d’inaptitude relève désormais du conseil des prud’hommes.


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Désignation d'un médecin expert par la formation de référé

Désormais, si le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail après le 1er janvier 2017 , il doit saisir la formation de référé du conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel (C. trav., art. L. 4624-7 et R. 4624-45).

La saisine de la formation de référé doit être effectuée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du document contesté (C. trav., art. L. 4624-7 et R. 4624-45).

Le  demandeur (salarié ou employeur selon le cas) en informe le médecin du travail (C. trav., art. L. 4624-1).

Le médecin-expert peut demander au médecin du travail la communication du dossier médical en santé au travail du salarié ; le secret professionnel ne pourra pas lui être opposé ( C. trav., art. L. 4624-1).

La formation de référé ou, le cas échéant, le conseil de prud'hommes saisi au fond peut en outre charger le médecin inspecteur du travail d'une consultation relative à la contestation, à tout moment, y compris dans la phase de conciliation ou de délibéré ( C. trav., art. L. 4624-1).


 La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive ( C. trav., art. L. 4624-1).


Date d'entrée en vigueur

Cette nouvelle procédure de contestation devant le conseil de prud'hommes s’applique pour toute contestation effectuée à compter du 1er janvier 2017 des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail avant ou après le 1er janvier 2017. Mais le délai de contestation reste de 2 mois (et non 15 jours) lorsque l'avis du médecin du travail a été émis avant le 1er janvier 2017 (D. n° 2016-1908, 27 déc. 2016, art. 20-II et 20-IV : JO, 29 déc.).

Seuls les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis et contestés avant le 1er janvier 2017 restent soumis à la procédure de recours auprès de l’inspecteur du travail selon le régime antérieur prévu par les anciens articles R. 4624-35 et R. 4624-36 du code du travail (D. n° 2016-1908, 27 déc. 2016, art. 20-III : JO, 29 déc.).


L'obligation de reclassement

Lorsque le salarié est déclaré inapte, par le médecin du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit rechercher un poste de reclassement, comme auparavant (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Remarque : sur l’étendue de l’obligation de reclassement, la jurisprudence rendue sur la base du régime antérieur au 1er janvier 2017 est transposable dans la mesure où le texte issu de la loi travail est rédigé dans les mêmes termes qu'auparavant sur ce point.
 

Mais depuis le 1er janvier 2017, les modalités de cette obligation de reclassement sont identiques que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, notamment :

les délégués du personnel doivent être consultés avant la proposition d'un poste de reclassement au salarié déclaré inapte (C. trav., art. L.1226-2 et L. 1226-10) ;

lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) ;

l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).


Les motifs de licenciement pour inaptitude

Depuis le 1er janvier 2017, le licenciement pour inaptitude, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, doit reposer sur l’un des 4 motifs suivants :

1- la justification de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement ;

2 - le refus par le salarié de l’emploi proposé. Jusqu’à maintenant, le seul refus du salarié ne suffisait pas à motiver le licenciement ; dans ce cas de figure l’employeur devait proposer un autre poste de reclassement ou justifier l’impossibilité de reclassement. Mais désormais, le code du travail prévoit que "l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail". Ce qui pourrait laisser supposer que le refus d’un tel emploi suffirait à motiver le licenciement pour inaptitude puisque l’employeur est considéré avoir respecté son obligation de reclassement ;

3 - la mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que "tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé".

Remarque : ce motif de licenciement n’était prévu que pour l’inaptitude d’origine professionnelle, avant le 1er janvier 2017. Il est désormais étendu à l’inaptitude d’origine non professionnelle. À noter que la formulation est un peu modifiée puisqu’ auparavant l’article L. 1226-12 faisait référence au maintien du salarié dans "l’entreprise" alors que désormais, il est fait référence au maintien du salarié dans "l’emploi". Ce qui devrait permettre de licencier le salarié même si l'entreprise fait partie d'un groupe.
 

4 - la mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que "l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi".

Dans ces 2 derniers cas de figure, il n’est donc pas exigé que l’employeur justifie de l’impossibilité de reclassement. Ces mentions dans l’avis d’inaptitude devraient suffire à exonérer l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement et de suivre la procédure afférente au reclassement.

► Maintien de quelques spécificités de l’inaptitude professionnelle

Si la procédure de l’inaptitude d’origine non professionnelle est désormais alignée sur celle de l’inaptitude d’origine professionnelle, il reste quelques particularités liées à l’inaptitude d'origine professionnelle :

le droit pour le salarié à une indemnisation temporaire, servie par la CPAM après le constat de son inaptitude (CSS, art. D. 433-4) ;
le droit à une indemnité de licenciement majorée et au versement de l’indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1226-14) ;
des sanctions plus lourdes lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1226-15)

Source EDITIONS LEGISLATIVES

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Informations et liens utiles sur le Burn-out

Source CPAM

Faire vos démarches pour déclarer à la CPAM une maladie professionnelle.

Maladies psychiques au travail reconnues par la CPAM (burn-out, bore-out, harcèlement moral, dépression)

INRS
• Burn-out
Guide d'aide à la prévention. Le syndrome d'épuisement professionnel ou burnout
Ce guide met en évidence les facteurs liés au travail sur lesquels l’entreprise peut agir en répondant à trois questions :
  • Que recouvre le burnout ?
  • Quelles sont les actions collectives et individuelles qui peuvent être mis en œuvre pour prévenir ce syndrome ?
  • Quelles recommandations peuvent être données pour réagir, collectivement et individuellement, face à un ou plusieurs cas de burnout ?
Document réalisé avec la Direction générale du travail (DGT) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)
Guide d'aide à la prévention. Le syndrome d'épuisement professionnel ou burnout

Source Les Echos

• Burn out dossier brûlant
• Burn out : Rebsamen fait un petit geste

Source Psychologies.com

• Burn-out : prévenir l’épuisement professionnel
 

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Notre nouveau bureau est situé à 100 mètres du Conseil de prud'hommes de BAYONNE, facilitant ainsi nos démarches,
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