Histoire et valeurs du cabinet

Salariés de groupes internationaux d’audit avant de devenir avocats

Avant de rejoindre la profession d’avocats, nous avons, nous-mêmes, été salariés expatriés dans de grands cabinets d’audit et de conseil, dans différents pays de l’Union européenne. Me Corinne SANTI travaillait à LONDRES dans le département « Stratégie » du cabinet ERNST & YOUNG. Me Pierre SANTI était, quant à lui, responsable du département « European M&A » du cabinet DELOITTE à LONDRES.

Nous avons donc une bonne connaissance, sur le terrain, du monde de l’entreprise en France et à l’international.

Forts de nos expériences respectives et constatant que les salariés avaient des difficultés à être conseillés efficacement en droit du travail, lors de l’exécution du contrat de travail (heures supplémentaires, astreintes, burn out) ou de sa rupture (licenciement abusif, licenciement économique, licenciement pour faute grave, licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement pour inaptitude), nous avons décidé de créer notre cabinet spécialisé en droit du travail et droit international du travail, dans l’assistance et la défense exclusive des salariés.

Notre engagement : défense du salarié, partie faible de la relation de travail

Dans la relation de travail, le salarié est la partie faible. Il lui est difficile de faire valoir ses droits pendant l’exécution du contrat de travail et de sollciter le paiment des heures supplémentaires ou des astrientes ou de contester les décisions de son employeur, au risque de perdre son emploi.

Nous intervenons donc, de manière strictement confidentielle, pour accompagner les salariés pendant l’exécution du contrat de travail, notamment pour les problématiques de souffrance au travail, harcèlement moral au travail, charge excessive de travail entrainant des heures supplémentaires impayées, syndrome d’épuisement professionnel, burn out, inaptitude au poste constatée par le médecin du travail, maladie professionnelle, etc.

Nous intervenons aussi à la suite de la rupture du contrat de travail quelle que soit la cause du licenciement, licenciement économique, licenciement pour faute grave, licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement pour inaptitude Réactifs, pragmatiques et efficaces, nous nous engageons aux cotés des salariés en leur proposant des solutions sur mesure, en fonction des besoins. Nous adaptons en permanence notre stratégie en fonction des réactions de l’employeur.

Nous sommes organisés afin de gérer les urgences lorsque la situation juridique implique de prendre des décisions rapides afin de protéger les intérêts des salariés.

Dans le cadre de la défense des salariés, nous sommes particulièrement vigilants pour que leurs droits ne soient pas bafoués par les employeurs.

Notre souhait constant est de rétablir la balance entre le salarié et l’employeur qui est conseillé par des cabinets d’avocats spécialisés en droit du travail, intervenant aux coté des entreprises.

Avocat des salariés de l’industrie pétrolière et gazière

Le premier dossier traité lors de l’ouverture du cabinet à PAU, fut celui d’un salarié expatrié licencié par le groupe HALLIBURTON. Depuis lors, nous avons développé une expertise dans la défense des salariés du secteur pétrolier et para-pétrolier. Nous sommes devenus les « Oil & Gas Lawyers » en assistant les salariés du secteur pétrolier dans les litiges contre les plus grandes majors pétroliers et les compagnies de services pétroliers.

Nous avons assisté avec succès, lors de négociations ou d'une procédure judiciaire, de nombreux salariés du secteur pétrolier lors de leur licenciement. La plupart des salariés que nous représentons sont des expatriés domiciliés à l'étranger Dubaï, aux Emirats Arabes Unis (Abou Dhabi) et Oman, au Maroc, en Algérie, au Ghana, au Gabon, au Congo, en Angola, en Malaisie, aux Etats-Unis ou des rotationnaires basés en France.

Notre expérience est significative dans secteur pétrolier nous obtenons la condamnation des entreprises pétrolières avec le versement de dommages et intérêts :

- Suite à la violation du temps de travail avec le règlement des heures supplémentaires et des astreintes,  

- Suite à la violation des règles de sécurité,

- Suite à l’absence de cotisations retraites / chômage.

Assistance des salariés en droit du travail dans le monde entier

Notre cabinet intervient au soutien des intérêts des salariés dans le monde entier à la suite d'un licenciement ou pour solliciter le réglement des heures supplémentaires ou astreintes. Nous sommes en effet spécialisés en Droit international du travail et structurés afin d’échanger avec nos clients quel que soit le pays dans lequel ils résident et travaillent.

La plupart de nos clients ne résident d’ailleurs pas en France. Expatriés, ils résident essentiellement en Afrique, Asie et aux USA. Ils ne viennent pas vers nous pour une proximité géographique mais pour nos compétences et la qualité du service. Nous intervenons au soutient de leurs intérêts, peu importe le décalage horaire.

Bien avant la mise en place du télétravail, nous avons structuré le cabinet pour répondre aux besoins des salariés, sans qu’ils ne soient obligés de se déplacer physiquement dans l’un de nos cabinets.
Nous gérons en conséquence toutes les étapes d’un dossier de négociation ou de contentieux en droit du travail et droit international du travail, sans que le client ne soit obligé d’effectuer de longs déplacements pour assister à une audience ou pour signer un accord transactionnel. Cela évite à nos clients, résidant en France ou à l’étranger, à la fois des déplacements inutiles ou bien le stress lié à une présence à une audience.

Indépendance totale des entreprises afin d’éviter tout conflit d’intérêt

Nous sommes totalement indépendants des entreprises pour lesquelles nous n’intervenons jamais. Notre indépendance vis à vis des employeurs vous garantit qu’aucun conflit d’intérêt ne viendra parasiter les conseils que nous vous apportons.

Accompagnement du salarié en équipe

Nous travaillons en équipe permettant ainsi de vous faire bénéficier du partage des idées, des connaissances, des compétences et de l’expérience de chacun des associés, afin de vous apporter la plus grande valeur ajoutée.

Transparence dans le cadre de notre mission de conseil du salarié

Il est impératif pour nous d’établir une relation de confiance avec notre client qui seule permet d’être efficace dans le traitement du dossier. Pour nous, il est essentiel que nos clients comprennent et adhèrent à la stratégie mise en œuvre dans leur intérêt. Dans le cadre de notre devoir d’information et de conseil, nous exposons à nos clients les différentes stratégies et options juridiques possibles afin que le salarié puisse faire son choix de manière éclairée. Nous informons aussi le salarié à chaque étape essentielle des avancées de son dossier.

Confidentialité absolue des échanges entre le salarié et l’avocat

Tous les échanges entre l’avocat et le client sont couverts par le secret professionnel absolu. Ce principe de confidentialité vous permet de tout nous dire afin de réaliser, dans votre intérêt, une analyse exhaustive de la situation juridique et, en conséquence, de pouvoir vous conseiller utilement.

Constitution méthodique du dossier pour optimiser les chances de succès

Un dossier se gagne souvent, en amont du litige, par la constitution des pièces prouvant les dires du salarié, même si dans de nombreux domaines du droit du travail la charge de la preuve ne repose pas sur le salarié (harcèlement moral au travail, discrimination, heures supplémentaires, etc). C’est pourquoi dès le début de notre mission, nous conseillons le salarié pour la constitution des pièces du dossier.

Veille permanente et suivi des évolutions législatives et jurisprudentielles en droit du travail et droit international du travail

Nos spécialisations en droit du travail et droit international du travail vous garantissent que nous vous ferons bénéficier des dernières évolutions législatives et jurisprudentielles favorables au salarié, les associés du cabinet ayant mis en place une veille constante des évolutions en droit du travail et droit international du travail, matière extrêmement vivante et fluctuante.

Le droit du travail est en effet le domaine juridique qui connait le plus de modifications et un abondant contentieux.

Depuis la création du cabinet, il y a vingt deux ans, voici, à titre d’illustration, quelques-unes des principales réformes du droit du travail :

• 19 janvier 2000 : loi sur la réduction négociée de la durée du travail qui permet l’annualisation de la durée du travail. Pour les cadres, la réduction du temps de travail est rendue possible par application des RTT.
• 17 janvier 2002 : promulgation de la loi dite de modernisation sociale. Elle contient notamment des dispositions qui concernent les services de santé au travail et l’indépendance des médecins du travail.
• 30 septembre 2003 : accord sur la formation professionnelle qui introduit un droit individuel à la formation pour chaque salarié.
• Mai 2004 : loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
• 1 septembre 2005 : l’ordonnance a pour but d’étendre au domaine de la santé au travail la compétence de l’agence française de sécurité sanitaire environnementale.
• A compter de 2007, lois concernant le dialogue social et la représentativité syndicale.
• 20 août 2008, la loi portant la rénovation de la démocratie sociale et réformant le temps de travail.
• 19 juin 2013 : signature d’un accord national interprofessionnel « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle ».
• Janvier 2013 : loi relative à la désignation des conseillers prud’hommes.
• 29 mars 2014 : les entreprises de plus de 1.000 salariés doivent rechercher un repreneur en cas de fermeture d’un établissement.
• 17 avril 2014 : accord entre le parlement et le conseil européen mettant en œuvre la directive de 1996 relative aux conditions de travailleurs détachés dans un autre pays de l’Union européenne.
• Les réformes du code du travail se sont encore accélérées à compter de 2016 avec les lois El Khomri et les ordonnances MACRON.
• 31 mars 2016 : promulgation d’une ordonnance mettant en place de nouvelles modalités pour désigner les conseillers prud’hommes en lieu et place d’élection. Le mode de désignation des conseillers prud’hommes est désormais basé sur la représentativité en fonction des organisations syndicales salariales et patronales les plus représentatives.

• 8 août 2016 : promulgation de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue sociale et la sécurisation des parcours professionnels : loi travail dite « loi El Khomri ». Le code du travail a été réformé de façon substantielle à la suite de la loi El Khomri visant à augmenter la compétitivité des entreprises en leur donnant plus de souplesse.
  Elle avait également pour objectif d’améliorer les conditions de travail des salariés.
  La loi travail porte notamment sur le licenciement économique, la durée légale du travail, les heures supplémentaires, le compte personnel d’activité, le droit à la déconnexion, le bulletin de paye électronique, la médecine du travail, les travailleurs saisonniers, les garanties jeunes et les congés pour deuil.
• 15 mai 2017 : promulgation d’une loi d’habilitation portant 3 volets :
  • renforcer le dialogue social tant dans l’entreprise que dans la branche,
  • simplifier le dialogue social dans l’entreprise pour le rendre plus efficace,
  • sécuriser les relations de travail pour l’employeur et le salarié.
• 22 septembre 2017 : promulgation des « ordonnances MACRON » réformant le code du travail portant notamment sur :
  • la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise,
  • la mise en place du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu,
  • la prévention aux expositions à certains facteurs de risques professionnels et aux comptes professionnels de prévention,
  • la prévisibilité de la sécurisation des relations de travail.
• La réforme intervient sous forme d’ordonnances signées par le président Emmanuel MACRON le 22 septembre 2017. Mesures phare des ordonnances : la mise en place du plafonnement des indemnités prudhommales.
  Pour mémoire, le plafonnement des indemnités prudhommales avait déjà été proposé en 2015 par Emmanuel MACRON, retoqué par le Conseil constitutionnel, considérant qu’il s’agissait d’une rupture d’égalité des citoyens devant la loi.
  Au surplus de nombreuses juridictions écartent, à ce jour, le barème et allouent des dommages et intérêts supérieurs.

Dans la plupart de nos dossiers nous demandons au Conseil de prud’hommes et aux Cours d’appel d’écarter le barème d’indemnisation des licenciements de l’article L 1235-3 du Code du travail, sur le fondement des articles 30 de la Charte des droit fondamentaux de l’Union européenne, 24 de la Charte sociale européenne, 10 de la convention 158 de l’OIT et 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, qui ne permet pas la réparation intégrale du préjudice du salarié.

Le saviez-vous ? La Cour d’appel de Paris écarte le Barème MACRON

Dans un arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris, reconnaît l’absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour motif économique et alloue une indemnité largement supérieure à celle que le barème « Macron » prévoit.

En rejetant le barème légal d’indemnisation défini à l’article L.1235-3 du Code du travail, La Cour d’appel de Paris confirme que ce dernier ne permet pas une indemnisation « in concreto ». Même si elle n’est pas la première juridiction du fond à écarter l’application du barème légal, cette solution intervient en contradiction avec :

       o   L’avis rendu par la Cour de cassation selon lequel les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail « sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail » (Cass. avis, 17 juill. 2019, n°19-70.010) ;

       o    La jurisprudence de la Cour d’appel de Paris qui, dans une décision antérieure, avait refusé d’écarter l’application du barème « Macron » (CA Paris 30 oct. 2018, n°16/05602).

Pour écarter le barème Macron, la Cour d’appel motive sa solution par « la situation concrète et particulière » du demandeur. Au regard de son âge (53 ans à la date de la rupture), de son ancienneté (4 ans à la date de la rupture) et de sa particulière difficulté à retrouver un emploi, la Cour d’appel retient que le montant maximal du barème permet d’indemniser « à peine la moitié du préjudice subi en termes de diminution des ressources financières depuis le licenciement ». 

Un tel écart est vu comme ne permettant pas d’accorder une « indemnisation adéquate et appropriée au préjudice subi, compatible avec les exigences de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT ».  

La Cour d’appel condamne alors l’employeur à verser une indemnité correspondante à la valeur du préjudice tel qu’apprécié par les juges.

Il pourrait en résulter que, au cas par cas – c’est-à-dire lorsque les juges constatent un écart particulièrement important entre la somme accordée en application du barème Macron et le préjudice subi par le salarié injustement licencié – les juges puissent caractériser l’inconventionnalité du barème « Macron ». La « mise à l’écart » de ce texte serait alors justifiée.

Notre cabinet demande systématiquement au juge d’écarter le barème MACRON, ce dernier ne permettant pas une indemnisation intégrale du préjudice. Nous avons obtenu le rejet du barème MACRON. Pour en savoir plus, consultez notre actualité.

Source : Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 11, 16 mars 2021, n°19/08721

Enfin, le plafonnement des indemnités prudhommales de l’article L 1235-3 du Code du travail ne s’applique pas en présence de la nullité du licenciement (harcèlement moral au travail, discrimination, licenciement d’une femme enceinte, licenciement d’un délégué syndical, etc). Le salarié peut donc solliciter une indemnité de licenciement non plafonnée sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du Code du travail.

Les ordonnances MACRON instaurent également la possibilité pour l’employeur de mettre en œuvre des ruptures conventionnelles collectives, licenciements déguisés permettant de ne pas mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.
Elles facilitent également la mise en œuvre du télétravail, un télétravailleur ayant les mêmes droits que les autres salariés dans l’entreprise. Il est notamment prévu qu’un accident qui a lieu dans la cadre du télétravail peut être reconnu comme un accident du travail.