Notre cabinet d’avocats intervient exclusivement dans la défense des salariés en droit du travail. Nous les aidons à faire valoir leurs droits notamment à la suite de licenciements abusif. Au regard des principes édictés par la Cour européenne des droits de l’Homme et la Cour de cassation, nous soutenons que le licenciement sanctionnant l’usage de la liberté d’expression est nul.
La Cour de cassation a rendu de nombreuses décisions sur cette thématique. Après un premier article consacré aux décisions rendues en 2023 : Nullité du licenciement pour violation de la liberté d'expression, nous revenons aujourd’hui sur les décisions les plus marquantes, et les plus récentes, rendues entre octobre 2023 et mars 2024.
La liberté d’expression, notamment des salariés, est un droit fondamental garanti par un certain nombre de normes législatives.
L’article 19 de la Déclaration Universelle des droits de l’Homme de 1948 dispose tout d’abord :
« Tout individu a droit à la liberté d’opinion et d’expression, ce qui implique le droit de ne pas être inquiété pour ses opinions et celui de chercher, de recevoir et de répandre, sans considérations de frontières, les informations et idées par quelque moyen d’expression que ce soit »
L’article 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen dispose ensuite :
« La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la Loi ».
L’article 5 du Préambule de la Constitution de 1946 dispose également :
« Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ».
L’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales dispose avec précision :
« Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière (…). L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions, prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale (…) pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire ».
L’article L. 1121-1 du Code du travail dispose enfin :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Cass.soc., 4 octobre 2023 n°22-17.734
Le salarié a été embauché en qualité de conducteur receveur. Par une lettre du 8 décembre 2017, il écrit à sa direction ainsi qu’au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’entreprise pour prévenir des difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de son travail. Le salarié est licencié pour faute grave le 16 janvier 2018, plusieurs motifs sont articulés dans sa lettre de licenciement, notamment un comportement incitant à la contestation des usagers rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La Cour de cassation juge au visa de l’article L.1121-1 du Code du travail et de l’article 10§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
De sorte que le licenciement prononcé même en partie par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.
Pour débouter le salarié de sa demande en nullité de licenciement, l’arrêt de la Cour d’appel retient qu’en interrogeant simplement son employeur sur le respect des règles légales s’appliquant à sa situation et en informant le comité, le salarié n’a pas outrepassé la liberté d’expression dont il jouissait. Elle examine ensuite les autres griefs reprochés dans la lettre de licenciement et relève que le grief tiré du comportement incitatif à la contestation des usagers est établi et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constitue une faute grave
Cependant la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel au motif qu’elle avait constaté qu’il était notamment reproché au salarié un exercice non abusif de sa liberté d’expression, ce dont elle aurait dû déduire que le licenciement était nul.
Cass. Soc., 11 octobre 2023 n°22-15.138
La salariée exerçait les fonctions de Supply Chain Manager. Son contrat de travail a été transféré le 1 août 2014. La salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Elle a notamment manifesté un désaccord persistant volontairement refusé d’appliquer la nouvelle organisation de la société en revendiquant des droits pour prendre ses congés, non prévus par le nouvel accord d’entreprise, de manière récurrente et insistante en manquant de respect à l’égard de sa hiérarchie. La salariée faisait également état de faits de harcèlement moral.
La Cour de cassation juge tout d’abord au visa de l’article L.1121-1 du Code du travail que sauf abus le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression. Il ne peut être apportée à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé même en partie en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale entraine à lui seul la nullité du licenciement.
La Cour de cassation relève également qu’en l’absence de caractérisation de propos contenant des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale.
En outre, la Cour juge au visa des articles L. 1152-2 et L.1152-3 du Code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements. De sorte que toute rupture de contrat de travail intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul. Il s’en déduit que tout salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi.
Or il résultait des constations de la Cour d’appel que la lettre de licenciement faisait référence à la dénonciation par la salariée d’agissement de harcèlement moral. De sorte que la Cour d’appel qui s’est prononcée sur des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi de la salariée a violé les textes susvisés.
La Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel en ce qu’il dit le licenciement de la salariée justifié.
Cass. Soc., 8 novembre 2023 n°21-25.990
Le salarié exerçait les fonctions de chef de projet technique. Les 12 septembre et 27 décembre 2016, l’employeur a notifié au salarié deux avertissements. Quelques mois plus tard, il a été mis à pied à titre conservatoire puis licencié. L’avertissement litigieux précisait alors « par courriel adressé à votre ancien responsable hiérarchique, vous indiquez qu’il fait preuve d’une agitation inappropriée, vous faites notamment état d’une gestion douteuse des entretiens annuels, d’une organisation délétère et de conduites abusives tenues au sein de votre service. Je ne peux admettre la teneur et le ton que vous employez dans ce courriel. Vous indiquez enfin que si vous l’estimez nécessaire, cette affaire se poursuivra dans un cadre juridique. Les propos tenus et le ton que vous employez dans ce courriel sont exagérés, dénigrants, déplacés et menaçants vis-à-vis de votre encadrement. Ces critiques ne sont aucunement constructives ».
La Cour de cassation juge, de nouveau au visa de l’article L.1121-1 du Code du travail que le courriel adressé uniquement à un supérieur hiérarchique pour dénoncer ses conditions de travail et rédigé en des termes qui n’étaient ni injurieux ou excessifs ne caractérisait pas un abus de la liberté d’expression.
La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel et fait droit à ses demandes au titre de l’annulation de l’avertissement litigieux, au titre du harcèlement moral et au titre de la nullité du licenciement.
Assemblée Plénière 22 décembre 2023 n°21-11.330
Le salarié était en congés, son remplaçant a utilisé son poste informatique. Il s’est connecté sur le compte Facebook du salarié, a ouvert la messagerie attachée à ce compte et transmis à l’employeur une conversation tenue entre le salarié et une collègue. Le salarié en congés a été licencié pour faute grave en raison des propos insultants tenus lors de cet échange électronique à l’encontre de son supérieur hiérarchique et de son remplaçant.
La Cour de cassation confirme sa jurisprudence récente issu de l’arrêt « Facebook » du 12 septembre 2018. Elle juge notamment qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. Soc. 3 mai 2011, 30 septembre 2020, 4 octobre 2023).
La Cour précise qu’en l’espèce, une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié. Le moyen pris d’une méconnaissance du droit à la preuve de l’employeur est dès lors inopérant.
Cass. Soc., 14 février 2024 n°22-17.332
Le salarié exerçait les fonctions de responsable d’agence. Il a été licencié pour faute grave, l’employeur reprochait notamment au salarié d’avoir exprimé son hostilité à l’égard de la personne chargée de mettre en œuvre la réorganisation de l’agence dont il était responsable, abusant prétendument de sa liberté d’expression. Il aurait en outre fait preuve d’insubordination en s’opposant à la réorganisation.
La Cour d’appel avait pu retenir que l’insubordination du salarié constituait, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner les autres griefs, une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise en ce qu’elle porte atteinte au pouvoir hiérarchique de l’employeur.
La Cour de cassation retient au contraire qu’en statuant ainsi, sans examiner le grief relatif à l’abus par le salarié de sa liberté d’expression et vérifier s’il était fondé en recherchant si les propos imputés au salarié étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs, la Cour d’appel a violé les articles L.1121-1 et L.1235-1 du Code du travail.
La Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel en ce qu’il dit que le licenciement du salarié est fondé sur une faute grave.
Cass. Soc., 6 mars 2024 n°22-11.016
La salariée exerçait en qualité de technicienne de prestations auprès de la CPAM. Elle a été licenciée pour faute grave après avoir envoyé avec son courriel personnel des messages a caractère manifestement raciste et xénophobe adressés à d’autres salariés de la CPAM.
La Cour de cassation relève qu’un salarié a droit même au temps et lieu de travail au respect de l’intimité de sa vie privée. Il en résulte qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier en principe un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
La Cour d’appel avait d’abord constaté que les messages litigieux s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe de personnes qui n’avaient pas vocation à devenir publics et n’avaient été connus par l’employeur que suite à une erreur d’envoi de l’un des destinataires.
Elle a ensuite relevé que la lettre de licenciement ne mentionnait pas que les opinions exprimées par la salariée dans ces courriels auraient eu une incidence sur son emploi ou dans ses relations avec les usages ou collègues et que l’employeur ne versait aucun élément tendant à prouver que les écrits de l’intéressé auraient été connus en dehors du cadre privé et à l’extérieur de la CPAM et que son image aurait été atteinte.
De sorte que le moyen tiré du principe de neutralité découlant du principe de laïcité applicable aux agents qui participent à une mission de service public est inopérant.
Elle a également retenu que si le règlement intérieur interdisait aux salariés d’utiliser leur propre compte et sans autorisation préalable les équipements appartenant à la caisse, un salarié pouvait toutefois utiliser sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages privés dès lors qu’il n’en abusait pas et qu’en l’espèce l’envoi de neuf messages privés en onze mois ne saurait être jugé excessif, indépendamment de leur contenu.
La Cour de cassation confirme le jugement de la Cour d’appel, elle rejette le pourvoi et juge que la Cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur ne pouvait pour procéder au licenciement de la salariée se fonder sur le contenu des messages litigieux qui relevaient de sa vie personnelle.
Cass. Soc., 20 mars 2024 n°22-14.465
Le salarié a été embauché en qualité conseiller sportif. Il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave en raison de propos dénigrants et déplacés à l’encontre de sa hiérarchie.
Le salarié soutenait notamment que l’employeur avait épuisé toute sanction disciplinaire à son encontre du fait d’un courrier envoyé en amont, de sorte qu’un licenciement ne pouvait pas être prononcé sur le même fondement. Par ailleurs, il faisait également grief à l’arrêt de ne pas constater l’atteinte à sa liberté d’expression.
La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié et approuve le raisonnement de la Cour d’appel. Elle retient que le courrier adressé par l’employeur se bornait à lui demander de faire preuve de respect à son égard, de cesser d’être agressif et constituait un rappel à l’ordre sans que l’employeur n’ait épuisé son pouvoir disciplinaire.
La chambre sociale juge également que la Cour d’appel a exactement retenu que les propos dénigrants et déplacés mettaient en cause l’honnêteté des dirigeants et que le salarié ne saurait justifier de tels propos en excipant de leur caractère fondé qui n’étaient au demeurant pas démontré, les faits justifiant ainsi l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression, et donc le licenciement pour faute grave.
Cour européenne des droits de l’Homme, 18 janvier 2024 n°20725/20
Une salariée occupait le poste de secrétaire dans une association d’enseignement confessionnel. S’estimant victime de faits de harcèlement moral et sexuel commis par le vice-président de l’association, la salariée a alerté à plusieurs reprises le fils du vice-président. En l’absence de suite donnée à ses alertes, la salariée a envoyé un courriel dénonçant ces mêmes faits de harcèlement. Ce courriel a été remis à six personnes dont notamment l’inspection du travail, le directeur général de l’association, le vice-président, le fils du vice-président etc.
L’auteur présumé des faits a assigné la salariée pour diffamation publique devant le tribunal correctionnel de Paris au motif que le courriel communiqué à des personnes étrangères au cercle professionnel avait nuit à sa réputation.
Le tribunal correctionnel de Paris puis la Cour d’appel de Paris ont successivement reconnu la salariée coupable de diffamation publique. La salariée a formé pourvoi en cassation, lequel a été rejeté au motif qu’elle ne pouvait pas bénéficier de la protection attachée aux personnes dénonçant un harcèlement puisque la dénonciation dépassait le cercle professionnel et qu’elle ne pouvait pas bénéficier de l’excuse de la bonne foi puisqu’elle ne parvenait pas à rapporter la preuve de l’existence du harcèlement subi.
La salariée a alors saisi la CEDH en faisant prévaloir le fait que cette décision portait une atteinte disproportionnée à sa liberté d’expression, violant ainsi les dispositions de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme.
La Cour considère que le courriel litigieux a été diffusé dans un contexte tendu mêlant le travail et la vie privée de la salariée et fait suite à des alertes infructueuses sur sa situation. En conséquence, les juges français ont eu une approche excessivement restrictive de la liberté d’expression.
La Cour relève également que les juridictions nationales ont refusé d’adapter la notion de « base factuelle suffisante aux faits d’espèce. En effet, les juges français ont considéré que la salariée ne pouvait bénéficier de l’excuse de bonne foi au motif que sa dénonciation ne disposait pas d’une base factuelle suffisante. Or la Cour retient qu’une telle solution fait peser sur la salariée une charge de la preuve excessive. Rappelant ainsi que la salariée n’a pas à apporter la preuve des faits qu’elle dénonce mais la réalité de l’existence d’un harcèlement. A ce titre, la mauvaise foi de la salariée ne saurait être retenue et ce, peu important que les faits dénoncés aient été commis sans témoin et qu’elle n’ait pas portée plainte.
En outre, la Cour constate que le courrier n’a été envoyé qu’à six personnes, dont presque toutes étaient impliquées. Dès lors, les propos de la salariée concernant la réputation de l’agresseur présumé n’ont eu qu’un effet limité.
En conséquence, la Cour juge que la solution rendue par la Cour de cassation, viole l’article 10 de la Convention et condamne à ce titre l’Etat français à réparer le préjudice causé à la salariée.
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